Vania Alleva, nel concreto, quali miglioramenti ha comportato la Legge sulla parità, per esempio, per le venditrici, le badanti o le addette alle pulizie? La legge ha stabilito un quadro giuridico chiaro inerente alla questione della parità sul posto di lavoro, e svolge un ruolo preventivo. La legge è importante, ma è insufficiente: la parità è lontana dall’essere raggiunta. Il mandato costituzionale del 1981, per la parità di retribuzione a parità di lavoro, non è ancora stato attuato.   Cosa intende dire, di preciso? Intendo dire che nel nostro sistema c’è una discriminazione di tipo strutturale: le donne sono per esempio presenti in modo sproporzionato nei settori a basso salario; la metà delle donne con una formazione professionale guadagna meno di 5.000 franchi al mese; le donne hanno pensioni inferiori. Pertanto, sono necessari cambiamenti strutturali in materia di salari, di pensioni e di distribuzione del lavoro di cura. Cruciale, in questo contesto, è la conciliazione tra lavoro e vita privata, nonché la riduzione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione. Molte donne, infatti, riducono la percentuale lavorativa per dedicarsi al lavoro di cura non retribuito, in parte proprio perché guadagnano meno degli uomini. Inoltre, persiste il problema della carenza di posti a prezzi accessibili negli asili nido. A tutto ciò si devono poi aggiungere le iniziative di destra, che mirano a rendere ulteriormente flessibile il lavoro e a prolungarne unilateralmente la durata: questo rende ancora più difficile conciliare lavoro e vita privata.   Il problema principale, quindi, è di tipo sociale e culturale? Persiste ancora l’idea che il lavoro di cura, per le donne, sia “innato”. Ciò influenza la distribuzione del lavoro retribuito e non retribuito e agisce pure sugli stereotipi inerenti alle professioni “tipicamente” femminili, come l’infermieristica, la cura dei bambini o le pulizie. Queste professioni sono indispensabili per la società, eppure sono spesso meno remunerate.   Quali sono le forme di discriminazione che le donne subiscono più di frequente? La discriminazione salariale gioca un ruolo significativo. Come sindacato Unia, abbiamo portato avanti rivendicazioni salariali e fornito supporto legale alle donne. Quotidianamente, inoltre, sentiamo parlare delle difficoltà che le donne incontrano nel conciliare lavoro e vita privata, tra pressioni sul lavoro e responsabilità verso la famiglia e la cura dei propri cari. Vengono tematizzati sempre più spesso anche casi di molestie sessuali sul posto di lavoro, soprattutto da parte delle donne più giovani. Inoltre, ci sono casi di discriminazione che incidono in modo più profondo sulla vita delle donne, come la mancanza di servizi igienici femminili nei cantieri o l’obbligo per le donne di timbrare il cartellino per le pause bagno.   Uno studio ha dimostrato che le donne, in media, ricoprono la carica di CEO nelle grandi aziende per soli tre anni. Lei è presidente di Unia da circa 15 anni. Cosa serve affinché le donne rimangano in posizioni di leadership? La cultura aziendale è fondamentale. Le donne non dovrebbero lavorare isolate negli organi dirigenziali a prevalenza maschile. Gli studi dimostrano che la cultura spesso cambia solo quando le donne costituiscono una percentuale significativa dei membri. Pertanto, le quote rosa hanno senso e contribuiscono a smantellare le strutture esistenti e a crearne di nuove. Per le posizioni di leadership devono insomma valere le condizioni che sono da applicare a tutto il mondo del lavoro: retribuzione equa, equilibrio tra vita professionale e privata e riconoscimento.   Tornando alla Legge sulla parità: dove risiedono le sue principali lacune? Nelle verifiche salariali. Dalla revisione del 2018 (entrata in vigore nel 2020, ndr), le aziende con 100 o più dipendenti sono tenute a effettuare analisi salariali. L’esperienza, finora, è stata però sconcertante: molte aziende non adempiono ai propri obblighi o vi adempiono in modo inadeguato, e non sono previste sanzioni. Servono quindi analisi salariali periodiche, verifiche efficaci e sanzioni. L’obbligo dovrebbe inoltre essere esteso anche alle aziende più piccole. In prospettiva, sarebbe utile un organismo indipendente che monitori e coordini l’attuazione nazionale.   Perché i progressi sono così lenti? L’aspetto positivo è che dei progressi si stanno facendo. Le campagne sindacali per salari minimi più elevati, che avvantaggiano in particolare le donne, vi hanno contribuito. È significativo che il divario salariale tra le donne molto qualificate è spesso più